Árlega kemur út skýrslan „Women in the workplace“ sem McKinsey og Company og LeanIn.Org gefa út. Skýrslan fjallar um stöðu kvenna á vinnumarkaði í Bandaríkjunum og er byggð á upplýsingum frá um 270 fyrirtækjum þar sem starfa yfir tíu milljón manns, upplýsingum úr könnun sem lögð var fyrir rúmlega 27.000 starfsmenn og að lokum viðtölum sem tekin voru.
Skýrslan í ár fjallar um þær hindranir sem konur verða fyrir á vinnumarkaði, en skýrslur undanfarinna ára sýna skýrt að starfsþróun kvenna er með öðru hætti heldur en starfsþróun karla. Þrátt fyrir að hlutfall kvenna í æðstu stjórnendastöðum hafi sem betur fer aukist, þá eru hlutfallslega færri konur í yfirstjórn og millistjórnendur heldur en karlar.
Skýrslan byrjar á að fjalla um og hrekja fjórar „þekktar “ mýtur/staðhæfingar sem skýra hvers vegna starfsþróun kvenna er með öðrum hætti heldur en starfsþróun karla.
| Staðhæfing | Raunveruleikinn |
| Konur hafa minni metnað þegar kemur að starfsframa nú en áður. | Konur hafa meiri metnað þegar kemur að starfsframa heldur en áður. Sveigjanleiki sem nú er til staðar með heimavinnu og störfum án staðsetningar hefur aðeins ýtt undir metnað kvenna. |
| Stærsta hindrun kvenna þegar kemur að starfsframa er glerþakið (the glass ceiling). | Konur mæta hindrunum umfram karla í upphafi starfsferils fólks (the broken rung). |
| Öráreiti (microagressions) hefur lítil áhrif á konur á vinnumarkaðnum. | Öráreiti hefur mikil og varanleg áhrif á konur á vinnumarkaðinum |
| Það eru aðalega konur sem vilja og hafa hag af sveigjanleika í vinnu | Bæði konur og karlar telja sveigjanleika í starfi mjög mikilvægan. Þegar fólk er spurt telja 78% kvenna og 60% karla að sveigjanleiki í starfi sé mikilvægur og 68% kvenna og 54% karla telja að möguleikinn á að stjórna hvenær og hvar þú vinnur sé mikilvægur. Sveigjanleiki í starfi er því mikilvægur bæði fyrir konur og karla. |
Liður 2 fjallar um það sem kallast á ensku „The Broken Rung“, þ.e. þá hindrun sem konur verða fyrir strax við upphafið á sínum starfsferli, hindrun sem karlar finna ekki fyrir í sama mæli.
Eftirfarandi mynd er tekin úr skýrslu McKinsey & Company.
Hér sést hvernig hlutfall karla og kvenna er frekar jafnt í upphafi starfsferils þeirra (Entry Level) en svo fækkar hlutfallslega í hópi kvenna þegar ofar kemur í skipuritinu, en konur eru 28% þeirra sem sitja í framkvæmdastjórnum fyrirtækjanna sem tóku þátt í könnuninni.
Á Ísland er 21% framkvæmdastjóra á Íslandi konur, 25% stjórnenda í atvinnulífinu eru konur en 49% stjórnenda í ríkisfyrirtækjum eru konur[1]. Því má leiða líkur að því að konur í íslensku atvinnulífi verði líka fyrir sömu ósýnilegu hindrun og konur í Bandaríkjunum.
Er þetta bara náttúrulögmál?
Nei, bara alls ekki. Þessari þróun er hægt að snúa við með markvissum aðgerðum. En fyrst verður að viðurkenna vandann og svo vinna markvisst að breytingum, en í skýrslu McKinsey og Company og LeanIn.Org er einnig mælt með eftirfarandi aðgerðum til að sporna við þessu:
- Taka upp reglulegar mælingar í mannauðssmálum. Þannig má fylgjast reglulega með hvernig launamunur kynjanna þróast, hvernig stöðuhækkanir þróast eftir kynjum, þátttöku kynjanna í fræðslu og þjálfun, hvort munur sé á starfsánægju milli karla og kvenna o.s.frv. En mælingar einar og sér gagnast ekki, mælingunum þarf að vera fylgt eftir með aðgerðum.
- Leggja áherslu á fræðslu um fjölbreytileika og inngildingu, bæði fyrir stjórnendur og starfsfólk. Árleg fræðsla um fjölbreytileika og inngildingu mun hins vegar ein og sér ekki leiða til breytinga, markvisst samtal um fjölbreytileika og inngildingu verður að eiga sér stað meðal stjórnenda.
- Upplýsa starfsfólk um það hvernig starfsþróun innan fyrirtækisins er háttað, hvaða leiðir eru færar og hvaða tækifæri fólki bjóðist til að að vaxa í starfi, hvort sem það er með því að taka að sér verkefni sem fela í sér meiri ábyrgð eða auka við sérfræðikunnáttu sína.
- Auka launagagnsæi í fyrirtækjum. Áhugavert verður að fylgjast með hvaða áhrif nýjar reglur um launagagnsæi innan ESB munu hafa.
- Hafa skýra ferla þegar kemur að ráðningum og ákvörðunum um tilfærslur í starfi til að tryggja að slíkar ákvarðanir séu teknar með hlutlægum hætti og veita stöðuga þjálfun um hugsanlega hlutdrægni þegar kemur að því að ráða í störf. Margt bendir til þess að konur séu ráðnar á grundvelli fyrri árangurs í starfi meðan karlmenn séu ráðnir vegna væntanlegs árangurs þeirra í starfi. Þessu viðhorfi þarf að breyta með þjálfun og samtali.
Heimildir:
https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace#/
https://www.linkedin.com/pulse/broken-rung-real-barrier-womens-progression-workplace-cookson/
https://fka.is/verkefni/jafnvaegisvogin/
[1] Heimild: Mælaborð Jafnvægisvogar FKA
