Árið 2017 var fyrirtækjum og stofnunum með 25 starfsmenn eða fleiri gert skylt að öðlast jafnlaunavottun með því að uppfylla kröfur jafnlaunastaðalsins ÍST 85:2012. Markmiðið með jafnlaunavottuninni var að innleiða kerfisbundið verklag sem myndi tryggja að starfsfólk njóti jafnra launa og sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf.
Síðastliðin sjö ár hafa ráðgjafar Attentus aðstoðað á yfir eitt hundrað fyrirtæki og stofnanir við innleiðingu á jafnlaunastaðlinum. Í þeim verkefnum höfum við séð að jafnlaunavottunin hefur breytt miklu þegar kemur að viðhorfi til jafnréttismála og jafnlaunamála og einnig breytingar á verklagi fyrirtækja við ákvörðun launa. Árlega setja fyrirtæki og stofnanirsér metnaðarfull markmið þegar kemur að jafnréttismálum og launamunur minnkar ár frá ári. Jafnlaunavottunin hefur því sannað gildi sitt þegar kemur að því að tryggja að greidd séu sömu launa og kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf.
Þrátt fyrir þetta tel að kominn sé tími til að meta árangur jafnlaunavottunarinnar, en í 11. gr. laga nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna er gert ráð fyrir slíktu mati. Margt kemur þar til, m.a. að mörg fyrirtæki hafa ár eftir ár sýnt fram á óútskýrðan launamun innan við +/- 2% og því má segja að árlegar úttektir vottunaraðila séu óþarfar.
Við endurmat á árangri á jafnlaunavottuninni væri einnig rétt að líta til nýrrar tilskipunar ESB um launagagnsæi (Directive 2023/970). Margt bendir til þess að kröfur tilskipunarinnar geti leyst jafnlaunavottunina af hólmi og að íslensk krafa um staðfestingu frá sérstökum vottunaraðili verði óþörf.
Í tilskipuninni er lögð áhersla á launagagnsæi og birtingu upplýsinga um launamun. Kröfur til vinnuveitanda skv. tilskipunin verða m.a.:
- Vinnuveitendum með fleiri en 100 starfsmenn verður gert skylt að framkvæma launagreiningar árlega og birta mun á launum kynjanna. Sé launamunur kynjanna +/-5% eða meiri þurfa vinnuveitendur að vinna með fulltrúum starfsfólks við að framkvæma ítarlegri greiningu setja fram úrbótaáætlun.
- Umsækjendur eiga einnig rétt á upplýsingum um byrjunarlaun fyrir auglýst störf og ekki má spyrja umsækjendur um launakröfur í ráðningarviðtölum.
- Vinnuveitendur skulu einnig birta upplýsingar um hvernig ákvarðanir um launahækkanir eru teknar og hvernig flokkun starfa er byggð um, en flokkunin verður að byggja á hlutlausum þáttum. Kröfurnar í tilskipuninni útiloka samt ekki að vinnuveitendur geti greitt starfsfólki sem sinnir sambærilegum störfum mismunandi laun, en slíkt verður þá alltaf gert á grundvelli hlutlægra, kynhlutlausa og óhlutdrægra viðmiða, svo sem frammistöðu og sértækrar hæfni.
- Vinnuveitendur geta ekki bannað starfsfólki að segja frá launum sínum, t.d. með þagnarskylduákvæðum í ráðningarsamningum.
- Greining á launum nær ekki eingöngu til starfsfólks, heldur einnig verktaka.
Að miklu leyti er um samskonar skyldur og er að finna í jafnlaunastaðlinum, þó nýjungar séu einnig til staðar, svo sem að tryggja rétt umsækjanda til upplýsinga um laun snemma í ráðningarferlinu. En eins og í jafnlaunavottuninni er gerð krafa um framkvæmd launagreininga og að niðurstöður þeirra séu birtar. Þegar er gerð krafa í jafnlaunavottuninni um samræmda flokkun starfa sem byggir á hlutlausum þáttum og í íslenskum lögum er tekið fram að starfsfólki er ávallt heimilt að skýra frá launum sínum, kjósi það að gera svo. Ef ESB tilskipunin yrði innleidd á Íslandi myndi þörfin fyrir ytri vottunaraðila vera óþörf, kröfur um launagagnsæi kæmi í staðinn fyrir vottun.
Vegna jafnlaunavottunarinnar eru íslensk fyrirtæki að mínu mati vel í stakk búin að uppfylla kröfur ESB tilskipunarinnar. Flest fyrirtæki og stofnanir sem ESB tilskipunin mun ná til á Íslandi hafa þegar uppfyllt að stórum hluta þær kröfur sem tilskipunin gerir. Að auki fellur tilskipun vel að öðrum reglum sem íslensk fyrirtæki eru að innleiða þessa dagana, t.d. um sjálfbærniupplýsingar.
Því er kominn tími á endurmat á þörfinni fyrir jafnlaunavottun, m.a. vegna tilkomu umræddrar tilskipunar ESB um launagagnsæi.
